※本セミナーは2020年7月15日に収録したWEBセミナーです。

【セミナー概要】　

　新型コロナウイルスに関する労務問題については、厚生労働省から詳細なQ＆Aが出ており、人事労務の雑誌等でも特集されています。しかし、実際の労務問題を検討する段階では、個別の論点について議論が集中してしまって、重要なポイントを看過していたり、制度相互の関連性を意識していないことから、後になって人事施策の説明・変更に支障が出てしまうことがあります。近時の労務問題は、人事・総務だけの問題ではなく、法務・コンプライアンスの観点からも検討が必要になっています。

　本セミナーでは、企業側の人事・労務分野を専門とする弁護士が、アフターコロナの労務問題について、①労務部門では見過ごしがちな部分、②法務・コンプライアンス部門でフォロー・指摘すべき部分という切り口で重点的に説明します。法務部門はもちろんのこと、人事・労務部門の方でも参考になる内容です。

【プログラム】

1. コロナ対応・アフターコロナの労務問題を検討する場合の注意点

　新型コロナに関する労務問題については、様々な見解・資料がありますが、広い視野と複数の視点がないと「正確に不正解」な対応をまねきます。具体例を示しながら正しいアプローチ方法を説明します。

 (1) 厚生労働省のＱ＆Ａは「自社制度」との関係を意識

 (2) 社内説明時に間違うと致命的な「用語」「表現」

 (3) 検討漏れがおきやすい「規則」「規定」

 (4) 間違えやすい「制度相互の関係」「他制度との区別」

 (5) 感染者情報の取扱いは「個人情報保護法」の観点から論じない

 (6) 休業手当は「雇用調整助成金が支給されない部分」を意識する

 (7) 危険な規定・取扱いは事前に留意する

 (8) 制度・規定を設ける場合は、予め「期間限定」と「変更」を盛り込む

 (9) 手当や休暇の付与は「同一労働同一賃金」を意識する

 (10)「労働条件の不利益変更」はタイミングが重要

２．陥りやすいミスと原因

　コロナ対応やアフターコロナを見据えた人事施策について、実際に検討・アドバイスをしている講師だからこそ分かる企業が陥りやすいミスとその原因、改善策を説明します。

 (1) 在宅勤務の議論が「在宅勤務」と「サボり防止」に終始する

 (2) いまだに『オンライン就活』をすべきか否か？の議論をしている

 (3) リモート会議のために「出社」する社員がいる

 (4) 休業手当を「１月分の給料の６０％」を思っている

 (5) 給与計算者が「平均賃金」の算出方法を知らない

 (6) 社内規則をつくっても、労働協約を整合していない

 (7) 休業中の年休取得や副業・兼業で「規定」を作ろうとしている

 (8) 助成金の申請を外注し、助成金の種類や受給内容しっている社員がいない

 (9) 就業規則の不利益変更について「判例」の分析・分類をしている

 (10) ​有期雇用労働者の「解雇」は正社員よりも容易だと考えている

3．法務・コンプライアンス部門がチェック・アドバイスすべき事項

　人事労務問題は「社内の理屈」だけではなく、法的観点を踏まえた「第三者の視点」が必要です。法務・コンプライアンス部門としてチェック・アドバイスすべき事項と、そのための具体的なチェックポイントを説明します。

 (1) 就業規則・労働協約・労働契約書の整合性

 (2) 法律と規定（所定）の食い違い

 (3)「休業手当」を議論する射程範囲

 (4) 諸規則の「附則」の作り方

 (5) 人事文書の不適切用語（社内用語）や法律用語との整合性

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※本セミナー（法務・コンプライアンスの目から見たアフターコロナの労務問題）のみのお申込はこちらから